Les intellectuels au septième ciel chez Google

Auter(s): Jean-Philippe Veilleux, Horizons de politiques Canada
Type de document: Note d'information sur les politiques
Date de publication: Jeudi, Mars 1, 2012 - 12:00am
INuméro ISBN: PH4-136/2012F-PDF, 978-0-662-74470-2
Média substitut: 2012-0099-fra.pdf

En cette période de restriction budgétaire et de réduction du déficit, la fonction publique se retrouve dans une situation où elle doit trouver des solutions pour augmenter sa productivité. Alors que la fonction publique va de l'avant, elle doit se défaire de la fâcheuse réputation selon laquelle elle ne favoriserait pas l'innovation. En examinant le fonctionnement d'une organisation où les nouvelles idées affluent et où le moral est élevé, la fonction publique pourrait trouver l'inspiration dont elle a besoin pour créer une vision positive sur le renouvellement.

Qu'est-ce qui rend un employé plus productif? La motivation. Comment motive-t-on les employés? Il existe plusieurs façons, mais que diriez-vous si on vous offrait, au travail, des massages gratuits, des buffets à volonté en tout temps, des jeux sur consoles Xbox et des tables de baby-foot pour renforcer l'esprit d'équipe? Seriez-vous motivé pour venir travailler? C'est le pari que Google a fait lors de son lancement et selon lui, cela fonctionne à merveille. En conséquence, le taux de maintien en poste est élevé et les idées novatrices sont monnaie courante dans cette entreprise non conventionnelle. Au cours de ses 14 années d'existence, son principal défi a été en réalité de maintenir cette culture d'innovation alors qu'elle passait de 2 à 31 000 employés.

Qu'en est-il des distractions? C'est bien que les employés veuillent se présenter au bureau, mais veulent-ils aussi travailler? Le fait de pouvoir jouer à Donjons et Dragons au travail ne signifie pas que vous n'ayez pas à rendre des comptes. Au contraire, les dirigeants de Google croient que s'ils demandent à leurs employés de s'acquitter d'une tâche dans une période déterminée, ils ont le feu vert pour l'accomplir de la façon qui leur plaît, à l'heure qui leur plaît. C'est, si l'on veut, tout le contraire d'une microgestion.

On peut également susciter de la motivation lorsque tout le monde cherche à atteindre un même but. Google a une mission très précise : l'entreprise veut programmer l'information du monde entier et la rendre universellement accessible et utile. Tout est axé sur cette mission, et pour l'accomplir, ils ont créé des cafés, qui sont des espaces ouverts où tous peuvent s'asseoir et lancer des idées afin de trouver la prochaine grande idée. Tous les murs chez Google sont recouverts de peinture magnétique, ce qui en fait des tableaux blancs qui invitent les personnes à se servir de leur créativité à tout moment.

J'échoue, par conséquent j'innove

Chez Google, innovation rime avec omniprésence. C'est ce qui donne une impulsion à tout le monde, n'importe où. Peu importe qui vous êtes, vous devez innover et donner une rétroaction sur les projets et les produits en vue de les améliorer.

Avez-vous parfois des idées folles que vous voudriez probablement mettre à l'essai si vous n'aviez pas à faire face à de graves conséquences ou à un échec? Google comprend l'importance de prendre des risques. L'échec va de pair avec la prise de risque et l'apprentissage. C'est pourquoi ils permettent non seulement les erreurs, mais ils font la fête lorsque les choses ne vont pas bien. Et ce n'est pas tout. Le projet ou le produit qui a connu un échec est démantelé, et peu importe les éléments qui auront été récupérés, ils serviront à un autre projet. Par conséquent, les échecs contribuent aux nouveaux succès (p. ex. nous retrouvons des éléments de l'ancien outil de réseautage social Google Buzz dans le tout nouveau Google+).

Parfois, il ne suffit pas de dire que nous sommes ouverts aux risques : les employés ont aussi besoin de temps et d'espace pour parvenir à un résultat. Google alloue du temps à la créativité et l'innovation : 20 % du temps des employés est réservé pour des projets personnels. Pendant ce temps, ils peuvent travailler sur n'importe quel projet qui n'est pas lié à leurs responsabilités immédiates. Le 20 % n'est pas pris en compte dans le rendement de l'employé, et les gestionnaires ne vérifient pas ces projets latéraux. La plupart du temps, les gens se rassemblent et essaient de trouver des idées novatrices. Cette initiative produit d'intéressants résultats. Elle a mené à la création de Gmail et de Google Sky (un site Web qui permet d'explorer le ciel). Et bien que ce ne soit pas tous les projets latéraux qui créent des revenus, ils contribuent tous à maintenir une culture d'innovation.

Qui est mon patron déjà?

Google est aussi horizontal que possible lorsqu'il est question de hiérarchie, bien que les gestionnaires de projets demeurent autour afin d'assurer l'efficacité du processus de prise de décision. La mentalité est de donner voix au chapitre aux employés et de les encourager à défier les gestionnaires et les chefs dirigeants. À vrai dire, personne ne se soucie vraiment de la hiérarchie, et les gestionnaires sont considérés comme des responsables de projets plutôt que des patrons. Google encourage les employés à continuer de faire ce qu'ils aiment, et de mettre leurs talents à profit, au lieu de chercher à être promus gestionnaires; leur salaire n'en sera pas nécessairement meilleur. Lorsque vous gravissez les échelons pour devenir gestionnaire, vous continuez de faire ce que vous aimez (p. ex. un ingénieur continue de faire de la programmation) et on vous demande de prêcher par l'exemple en ayant vous-mêmes des idées novatrices.

L'évaluation des gestionnaires et de chaque employé est transparente et très importante chez Google. Elle vous indique comment vous pouvez vous améliorer en vous signifiant sur quoi vous devriez axer vos efforts.

Que nous réserve l'avenir?

Google ne dit pas qu'il est parfait et s'efforce de s'améliorer continuellement. L'entreprise expérimente le recours à des mentors, au jumelage et à une plus grande mobilité à l'interne. Google essaie aussi d'évaluer l'incidence qu'aurait une rémunération selon la performance des employés plutôt que sur une base horaire. Ils veulent examiner la corrélation entre la perception qu'ont les employés de leur valeur et la réalité. L'organisation évolue rapidement et ils étudie des façons de pouvoir contrôler la future structure de l'entreprise en travaillant sur les niveaux d'embauche, de promotion, de perte d'effectif et de remplacement.

Travailler chez Google ne revient pas seulement à se prévaloir de nourriture gratuite et de divertissements amusants; c'est une question de transparence. Le fait d'être transparent avec les employés suscite l'engagement et l'autonomisation. Cela permet de fidéliser les grands talents.

À titre de fonctionnaire, que pouvons-nous retenir de tout ce qui est expérimenté chez Google? Et si le milieu de travail dans le secteur privé adopte une structure similaire, la fonction publique peut-elle se permettre de ne pas suivre la vague si elle veut attirer et fidéliser des personnes motivées? Certaines innovations qui ont transformé le milieu de travail chez Google et ailleurs pourraient avoir un effet sur le renouvellement de la fonction publique; tout ce que Google expérimente peut ne pas être propice pour la fonction publique, mais certaines de leurs idées pourraient mener à des adaptations intéressantes.

2017-01-27